如果你被解雇了自己的就业，则可能带来的要求不公平解雇，对雇主，在某些条件。 不公平解雇的立法实际上不保护你免受解雇，但它提供一种方式呼吁，对你被解雇并且质疑其公正性之后发生的。 你会表明你有资格要求根据法例(见"规则"下)。 如果你这么做和你的雇主接受，他们驳斥你，你的雇主必须显示，没有公正的理由的解雇。 除了案件中的建设性解雇，一种解雇被认为是不公平的，除非你的雇主可以显示出实质性的理由来证明它。 根据立法，你可能会问你的雇主书面说明的原因你被解雇。 你的雇主 应该提供这种内天的请求。 如果你们发现已经不公平解雇，你可以得到你的工作的支持者，更常见的是，你可以得到赔偿的收入损失而引起的解雇。 一种解雇被自动认为是不公平的，如果你被解雇了任何下列理由：在不公平解雇的立法，冗余是一个公平的原因被解雇。 然而，可能有理由申诉，如果你是不公平的选定为冗余或可考虑是没有真正需要的冗余。 你的解雇可以被认为是不公平的，除非雇主能够证明有是一个真正的冗余的情况和他们遵循公平的程序。 符合资格要求不公平解雇，则必须满足以下要求有关的时间限制、服务、就业状况和事实上的解雇。 你必须开始你的要求不公平解雇六个月内从该日期被解雇。 如果你有 合理的原因推迟，你可以允许延长这个时期为十二个月的解雇。 然而，本原因必须是强有力和令人信服的-说你不知道法律是不够的。 在不公平解雇行为，该日期被解职的日期，注意到你有权到期。 如果你已经工作了至少为你的雇主，你有权到法定最低期限的通知。 你的书面雇佣合同可能设定一个较长时期的通知。 通常你必须有至少十二个月的连续服务与雇主之前，你可以带来权利要求对不公平解雇。 连续服务一般只有如果雇主解雇你或终止就业。 然而，有一些重要的例外情况的一般规则的十二个月的服务。 即使你必须服务于少于十二个月，则可能带来的要求不公平解雇你在哪里被驳回：被解雇的基础 在任何的以下九种理由的歧视是非法的根据就业平等立法：例如，如果你已经被雇用不到一年的时你可不能带来根据《不公平解雇的法律，但是你可能能够提出申诉的歧视性解雇根据就业平等立法。 看到如何提出申诉'如下。 是一个雇员根据法律规定，必须为同一雇主工作的下一个合同的服务'。 这是不同的'服务合同，承包商或自雇的工作人员执行业务，在返回付款。 如果你工作的一个机构，通常可以使要求在不公平解雇的行为对雇主具有雇你来自的机构。 看看我们的信息在机构雇员。 你必须被驳回，以便带来一个要求。 一个例外是在一种情况下的建设性解雇，在那里你辞职，但要求得你的雇主的行为向您 强迫你辞职。 如果你的雇主的纠纷解雇了，你将不得不建立，它没有。 只有到那时，你的要求继续到下一个阶段的决定是否解雇是公平的。 这是你的雇主的证明。 一名雇员是岁以下，或者雇员达到正常退休年龄或者不涵盖的冗余付款的行为，因为你的年龄工作有密切的相对在私人住宅或农场，在那里，你也生活在同一所房子或农场一个官员的教育和培训局、县或市经理，或首席执行的住户开支统计调查 采用下一个定期指定用途的合同，这份合同将在文字并由双方签署，并将国家的行为不适用的，如果你被解雇了仅因为定期合同已经到期或指定的目的已经完成一名雇员的工作以外的国家(除非合同不力， 你是居民或居住在该国或居住在国家和你的雇主是驻留在该国)一个法定的学徒被驳回后六个月内开始学徒或者一个月内完成学徒员工在试用期或者正在接受培训一年开始的就业，那里的持续时间你的缓刑或培训的规定中写入就业合同 一名雇员被解雇时的培训要符合资格或登记为一名护士或其他规定对医疗的就业，如果点或适用于你，你仍然可能要求对不公平解雇在那里被解雇的结果：如果或适用于你，你仍然可能要求对不公平解雇，你被解雇休育儿假，不可抗力假的巫师的离开。 如果点或适用于你，你仍然可能要求对不公平解雇，你被解雇 使受保护的披露。 你不能要求在不公平解雇行为在哪里你的雇主通知你在写作的时候你开始工作，你的工作将结束的时候，另一个员工回到工作后休产假、收养假、陪产假或职业的离开。 一旦你的雇主发送了你一份书面声明，说明原因被解雇，你的要求可以继续到下一个阶段。 在这一点上，您的投诉将被称为工作场所关系委员会裁判官进行听证，以决定是否解雇是公平的。 该审裁官有权使证人出席听证和提出证据的情况下采取的不公平解雇行为-的。 这种电力来生效的《就业(杂项条款)法》的年。 如果你成功了，在你的要求不公平解雇，该机构听到你的要求可能会奖励你一下救济：恢复的， 重新行动或补偿。 这意味着你处理，如果你从来没有被驳回。 恢复赋予你的还款用于收益之间丢失的日期的解雇，并在听讯庭期的，以及任何有利的变化，在就业条款在该期间内，例如支付上升。 这种补救措施很少使用。 重新参与意味着你将给予你的工作回来，但仅从一个日期，例如日期的决定，在赞成票。 这意味着你将不会获得补偿的任何收入损失。 通常这种补救办法是使用其评判的感觉雇员了解雇，即使实际的解雇不公平。 这种补救措施很少使用。 一般来说，最大补偿的两年薪酬。 如果你被解雇，使一个受保护的披露，最大的五年支付。 你不能要求任何赔偿等问题上伤害到你的感情压力导致的解雇。 定期合同是一个 合同的一个具体的长度，同意通过你和你的雇主从一开始就。 指定用途的合同也是有限的持续时间和被预计到年底当作完成后，但无论是你还是你的雇主知道，从一开始就将花费多长时间了。 解雇末尾的定期任用或指定用途的合约可能被认为是不公平在不公平解雇行为。 然而，雇主可以防止这种通过满足这三个条件：如果一名雇员的就业开始或之后的十四个月，年已采用两个或多个连续的定期合同的总持续时间的这些合同不可超过四年。 在此之后，如果雇主希望雇员继续在工作，他们必须雇用合同下无限期的。 唯一的例外法律规定是在有客观理由证明延长期固定合同。 雇主必须能够证明进一步的更新 是适当和必要的，以实现一个合法的目标。 这不公平解雇行为所包含的一项规定旨在确保连续临时合同也不用为了避免立法。 其中一个固定期任用或指定用途的合同到期和个人陛下-采用三个月内，个人是被视为已经连续服务。 因此，即使雇主排除在不公平解雇的立法以上述方式，裁决人的工作场所关系委员会将考虑是否使用这种合同的完全是或部分是为了避免对员工的具有保护的不公平解雇的立法。 如果认为这种情况与合同不是分离的超过三个月，并且工作至少是类似的，那么情况下可以处理如果有持续的就业和雇主将被要求证明解雇的正常方式。 如果你想让一个 要求对不公平解雇，你应该这样做，在个月的日期的解雇。 这种时限可以延长至十二个月内，如果有合理的情况下，阻止你将符合在正常的限制。 投诉将被提交调查到审判官。 所有决定的一个审判官可以上诉到的。 信息，在寻求补救办法下的行为联系工作场所关系委员会的信息和客户服务。
